Zašto Employer Branding puca baš kada firma raste?

Brend poslodavca ne gradi se kampanjama — gradi se svakim danom rada, svakim zapošljavanjem i svakom odlukom o strukturi. I najčešće puca u trenutku kada firma misli da uspeva.

  69%kandidata odbija ponudu zbog lošeg ugleda poslodavca

50% novih zaposlenih razmišlja o odlasku već u prvom mesecu bez jasnog opisa posla

Sve počinje malim, bliskim timom

U prvim fazama rasta, firma funkcioniše na entuzijazmu i bliskosti. Manji broj ljudi, svi se znaju, svi rade sve. Fluktuacija je niska, a reč „odlazak“ gotovo da ne postoji u rečniku. Nema potrebe za formalnim opisima posla jer svako zna šta treba da uradi ili barem tako izgleda.

U ovoj fazi, employer branding ne postoji kao koncept, ali postoji kao realnost: zadovoljni, posvećeni ljudi koji firmu preporučuju prijateljima. To je najmoćniji brend poslodavca koji postoji  i nastaje bez ijedne kampanje.

Onda krene rast i haos

Kako prodaja raste, raste i obim posla. Odjednom je potrebno više ruku. I tu nastaje prva greška koja će se skupo platiti: firma počinje da zapošljava ljude po principu „ko hoće da radi“umesto „ko nam zapravo treba“.

Iz prakse:Osnivači jedne regionalne distributivne kompanije nisu znali da povežu naziv radne pozicije sa opisom posla. Planer proizvodnje je vodio lager. Referent nabavke je radio planiranje proizvodnje. Niko nije znao gde mu počinju a gde završavaju odgovornosti.

Ovakve situacije nisu izuzetak  one su pravilo u kompanijama koje rastu bez prethodne strukturizacije. Firma nije izgradila sistematizaciju, nema jasnih opisa posla, nema kadrovskog planiranja. Pa tako ni ne može da prepozna koga zapravo treba da zaposli.

Pogrešan čovek na pogrešnom mestu

Bez jasne strukture, zapošljavanje postaje improvizacija. I tu nastaje jedan od najčešćih obrazaca koji vidimo u praksi: firma stavlja akcenat na broj, a ne na kvalitet i kompetencije.

Konkretan primer iz prakse:Na poziciju finansijskog analitičara zaposlena je osoba sa iskustvom u prodaji — pod pretpostavkom: „ko zna prodaju, zna i finansije.“ Ili: „lojalan je, vredan, hoće da radi.“ Međutim, finansijski analitičar traži uređen sistem, metodičnost i poštovanje procesa. Ovakva osoba obično prva napušta firmu čim haos postane neizdriživ.

Posao finansijskog analitičara zahteva sistematičnost, opreznost i poštovanje pravila. Takva osoba ne voli haos i neće ga trpeti zarad lojalnosti. Ista logika važi za svaku poziciju koja traži specifičan profil ličnosti i kompetencija.

Istraživanja pokazuju da pogrešno postavljanje osoblja košta firme između 30% i 150% godišnje plate zaposlenog uzimajući u obzir vreme utrošeno na pronalazak zamene, onboarding i izgubljen know-how.

Spirala nezadovoljstva i odlazaka

Kada niko ne zna tačno šta mu je posao, kada granice odgovornosti nisu jasne i kada haos postaje svakodnevica nezadovoljstvo raste. I počinje spirala koja direktno udara na employer branding.

1. Nema strukture ni opisa posla- Zaposleni ne znaju ko je za šta odgovoran. Sve pada na sve.
2. Raste količina posla i haos-Preopterećenost, preklapanje uloga, frustracija
3. Kompetentni zaposleni odlaze prvi-Upravo oni koji su mogli da reše probleme odlaze jer ne trpe nefunkcionalnost.
4. Firma zapošljava „nekoga“ u panici- Bratov brat, prijatelj prijatelja, ko god hoće da radi. Problem se produblje.
5. Loš glas se širi- „Tamo je haos.“ „Ne znaš ni šta radiš.“ Brend poslodavca pada.

Kada loš glas jednom krene teško ga je zaustaviti

Tržište rada je malo. Glasine putuju brzo  i uvek stignu pre oglasa za posao. Istraživanje Glassdoor-a pokazuje da 86% kandidata čita recenzije bivših zaposlenih pre nego što se prijavi na oglas. Jednom kada firma stekne reputaciju haotične organizacije, privlačenje kvalitetnih kandidata postaje sve skuplje i sve teže.

Šta se zapravo treba uraditi  i kada

Odgovor nije čekati da problem postane ogroman. Employer brandingse gradi iznutra, a to znači da organizaciona struktura mora da ide ispred rasta, a ne da trči za njim.

Sistematizacija radnih mesta, jasni opisi posla i kadrovsko planiranje nisu birokratija, to su temelji na kojima se gradi i reputacija i zadovoljstvo zaposlenih. Kompanije koje to urade na vreme privlače bolje ljude, zadržavaju ih duže i troše manje na fluktuaciju.

Istraživanja pokazuju da kompanije sa jakim employer brandingom troše u proseku 43% manje po novom zaposlenom i beleži do28% nižu stopu fluktuacije.To nisu marketinški rezultati to su poslovni rezultati.

Employer branding ne počinje oglasom za posao.
Počinje prvim opisom radnog mesta, prvim razgovorom o strukturi i prvim „ko je zapravo odgovoran za šta.“Ukoliko se to ne uradi na vreme tržište rada to kazni. A kazna uvek dođe u trenutku kada firma može najmanje da je priušti.