Sa dve strane stola: Proces selekcije iz ugla kandidata, i iz ugla HR-a
Kada posmatramo intervju za posao, lako zaboravimo da isti razgovor dve strane mogu doživeti potpuno različito.
Sa jedne strane stola sedi kandidat, koji želi da ostavi što bolji utisak i pita se šta intervjuer zapravo misli o njemu. Sa druge strane sedi HR, koji sluša šta kandidat govori, ali i pokušava da razume njegove veštine, način razmišljanja i to koliko se uklapa u tim i konkretnu poziciju.
Da li je dobar utisak dovoljan?
Mnogi veruju da je najvažnije biti samouveren, komunikativan i prijatan. Iako to pomaže, dobar utisak nije isto što i dobar kandidat.
Neko može biti izuzetno elokventan, a da nema iskustvo potrebno za posao. Sa druge strane, osoba koja zbog treme deluje nesigurno može imati upravo ona znanja koja su kompaniji neophodna.
Zato intervju nije takmičenje u tome ko će se najbolje predstaviti. Njegov cilj je da obe strane dobiju realnu sliku: kompanija o kandidatu, a kandidat o kompaniji.
Koja pitanja su najefikasnija za procenu kandidata?
Svakome su poznata klasična pitanja poput:
- „Koje su vaše najveće vrline i mane?“
- „Zašto bismo baš vas zaposlili?“
- „Gde vidite sebe za pet godina?“
Ova pitanja mogu poslužiti da se probije led, ali retko otkrivaju kako će neko zaista raditi. Zato su mnogo korisnija pitanja koja traže konkretne primere iz praksi.
Umesto pitanja: „Da li dobro radite pod pritiskom?“ Mnogo više govori: „Opišite situaciju kada ste radili pod velikim pritiskom. Šta ste uradili i kako se sve završilo?“
Tako kandidat ne govori samo kakav misli da jeste, već pokazuje kako se zaista ponašao u konkretnoj situaciji. Ali često upravo dodatna pitanja otkriju najviše.
Ako kandidat kaže: „Kada je nastao problem, mi smo odlučili…“, HR će pitati: „Šta ste Vi konkretno uradili?“ To nije pokušaj da se neko „uhvati u grešci“, već želja da se razume stvarna uloga kandidata i odvoji njegov lični doprinos od rada celog tima.
Ono što kandidat ne vidi
Kandidat vidi samo deo procesa u kom direktno učestvuje, odnosno sam intervju. Međutim, iza scene se dešava mnogo više:
- Pre razgovora: HR definiše šta je poziciji zaista potrebno i kakav profil osobe odgovara timu.
- Posle razgovora: Odgovori se analiziraju, kandidat se poredi sa drugima i donosi se konačna odluka.
Zato se povremeno dešava da kandidat izađe sa osećajem da je razgovor prošao sjajno, a ipak ne dobije posao. To ne znači da je uradio nešto pogrešno, jednostavno je postojao neko čije su veštine u tom trenutku više odgovarale trenutnim potrebama firme.
I kandidat procenjuje kompaniju
Za regrutere je vrlo važno znati da je selekcija dvosmeran proces. Dok HR procenjuje kandidata, kandidat procenjuje kompaniju:
- Da li je intervjuer bio pripremljen?
- Da li je kandidat dobio jasne informacije o poslu?
- Da li je imao priliku da postavi pitanja?
- Da li se osećao poštovano i saslušano?
Čak i kada kandidat ne dobije posao, profesionalan i korektan pristup čini da iz procesa izađe sa lepim mišljenjem o organizaciji. Svaki intervju je ujedno i ogledalo kompanije kao poslodavca.
Dve strane istog stola
Dobar intervju nije onaj u kom je kandidat uspeo da očara sagovornika, već onaj nakon kojeg obe strane imaju jasniju sliku. Kompanija treba da zna da li je kandidat pravi izbor za posao, a kandidat da li su posao i firma pravi izbor za njega.
Upravo se ovakvim temama bavimo na obuci „Profesionalna selekcija u praksi“, kako da intervju ne bude samo prijatan razgovor, već kvalitetan proces koji vodi do prave odluke za obe strane.
Naredna praktična obuka se održava 12. septembra 2026. godine u Novom Sadu, a više informacija možete dobiti putem mejla obuke@hrfactor.rs